El Congreso aprobó un dictamen que establece el sábado como día no laborable compensable para trabajadores cuya confesión religiosa dispone este día como descanso. La medida, basada en el Proyecto de Ley 4610/2022-CR, introduce disposiciones específicas para acreditar la pertenencia religiosa y regular la compensación de horas, reforzando así el ejercicio de la libertad religiosa en el ámbito laboral. Esta iniciativa incorpora lineamientos que deberán ser considerados por empleadores y empleados desde el inicio de la relación laboral.
Regulación del descanso religioso y el día no laborable
El dictamen aprobado en primera votación por el Parlamento Nacional plantea que el sábado se reconozca como día no laborable compensable para trabajadores cuyas creencias religiosas coincidan con dicho día de guardar.
La propuesta, sustentada en el Proyecto de Ley 4610/2022-CR del congresista Juan Burgos Oliveros (PP), obtuvo 68 votos a favor, 2 en contra y 19 abstenciones. Según el artículo 78 del Reglamento del Congreso, será sometida a segunda votación luego de siete días calendario.
El presidente de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, Alex Paredes Gonzales (SP), indicó que el objetivo es “ejercitar el derecho fundamental de libertad religiosa”.
Según el proyecto, al iniciar una relación laboral “el trabajador pone en conocimiento del empleador la confesión religiosa a la que pertenece y si el día de descanso o día de guardar es sábado, para efectos de lo dispuesto en el artículo 1”.
La pertenencia religiosa se acredita mediante una constancia expedida por la autoridad respectiva de dicha confesión.
Compensación de horas y disposiciones laborales
El dictamen también precisa que las “horas dejadas de trabajar durante el día de descanso o día de guardar establecido como no laborable en el artículo 1, son compensadas dentro de los diez días naturales inmediatos posteriores o en la oportunidad que establezca el empleador”.
Además, se establece que “son nulos y carecen de efecto legal las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos o acuerdos individuales, las decisiones unilaterales del empleador o cualquier otro similar, en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo que generen discriminación directa o indirecta por razón de religión”.
